1.问题的提出

马克斯?韦伯觉得道德是经济社会进步的“支持性资源”。“经济活动的道德规戒，是道德对经济效益加以促进的主要方法。”[1]企业人力资源管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和。Huselid[2]的研究表明伦理化的人力资源管理实践可以增加职员的额外努力。郑立新觉得：道德可以降低机会主义行为的不好的的副效应，符合大家的长远利益。“效率并非经济学的专利，遵循道德的行为也应该是有效率的和有功利的行为。”[3]可见，道德是讲效率和效益的。同时，“道德行为的选择受本钱收益法则所制约，道德的评价和调控都遵循着肯定的经济法则。”[4]因此，对企业人力资源管理道德进行科学的本钱与收益剖析具备要紧意义。

2.企业人力资源管理道德本钱与收益剖析

2.1企业人力资源管理道德本钱―收益模型

企业人力资源管理道德收益是指管理道德约束管理者行为，提高管理效率，创造效益。管理道德收益主要包含：增强职员的积极性，提升效率，增加收益；减少职员投诉率，节省开支；降低监督本钱；增强职员忠诚度，留住核心人才，增强企业竞争优势；树立好的公司形象，增强商品社会认可度，提升商品市场占有率等。企业人力资源管理道德本钱是指管理道德的内外部保证本钱。管理道德本钱主要包含：完善退休职员福利保障体系的成本；维护好的工作环境的本钱；完善职员职业生涯规划的成本；管理者道德培训的开支；维护管理公正的本钱；管理者精力的耗费等。

图1中的第一象限，管理道德本钱与收益都非常高，表明企业人力资源管理道德处于成熟期。企业已打造健全的管理道德体系，管理道德带来较大回报。

第二象限，管理道德本钱较低，而管理道德收益较高，表明管理道德处于成长期。企业已着手打造完善管理道德体系。因为管理道德处于成长阶段，企业以较低的管理道德本钱便可换来较为丰厚的管理道德收益。

第三象限，管理道德本钱与收益都较低，表明管理道德尚处于引入期。管理者只不过对管理道德的重要程度有了较为初步的认识，尚未打造管理道德体系。管理道德问题突出，内部矛盾尖锐。

第四象限，管理道德本钱较高，而管理道德收益较低，表明管理道德处于“过剩期”。该时期管理道德的本钱过高，不利于企业短期收益的达成，但有益于企业长远利益的达成。

2.2企业人力资源管理道德净收益曲线的推导

伴随管理道德水平的提高，职员所获得的物质收益或精神奖励也随之增加。然而从职员的心理角度讲，从每一单位收益中所感觉到的认可度与对重复刺激的反应程度是递减的。这表明企业每增加一单位的投入对职员的勉励用途是递减的，企业由此所获得的收益也是递减的。因此，管理道德的边际收益是递减的，而边际本钱则是递增的（如图2。图2中的X表示管理道德水平，上图中的Y表示管理道德边际收益或边际本钱的数目值，下图中的Y则表示管理道德净收益）。MR曲线与MC曲线交于O点，如此便达到了均衡X0。在X0左边，MR＞MC，表明管理道德的净收益是递增的；在X0右边，MR＜MC，表明管理道德的净收益是递减的，由此可得到管理道德的净收益曲线L。

3.对国内企业人力资源开发的启示

3.1正确理解管理道德的经济性

“现代营运管理未来发展趋势告诉大家，伦理行为和经济行为已经不是互不相容，非此即彼的关系了。”[5]然而，传统的道德观念却觉得：道德只具备精神价值而无经济价值；道德的“利他性”与经济的“逐利性”相冲突。这种观念忽略了道德的经济性。企业人力资源管理道德的经济性主要表现为：其一，管理道德意识、原则与规范、管理者道德人格与行为是推进企业进步应具备的人文原因，可以直接推进管理效率的提高，创造经济效益。其二，通过管理道德的“约束力”与“精神导向力”间接地为企业创造价值和效益。

3.2清醒认识管理道德建设的周期性

图1较为完整的表现了管理道德建设的周期性：以作为管理道德引入期的第三象限为起点，先后历程管理道德的成长期（第二象限）和成熟期（第一象限），最后达到管理道德的“过剩期”（第四象限）。管理者应明确管理道德建设每个时期的不同特点，有序推进管理道德建设，有效降低管理道德问题，提升管理效益，增强企业竞争优势。

3.3积极推进国内人力资源管理的法制化建设

积极推进国内人力资源管理的法制化建设，一方面可以减少管理道德本钱，如政府可以参与管理者的道德培训并给予资金扶持；其次可以增加管理道德收益，如政府可以给予那些具备高尚管理道德的企业适合的税收打折。管理道德本钱的减少，会使图2中的MC曲线向右下方移动至MC'；而管理道德收益的增加，则会推进图2中的MR曲线向右上方移动至MR',MC'与MR'相交于O'，如此便达到新的均衡X1，显然X1＞X0，表明管理道德在更高水平达到了均衡，这对企业、职员、客户与有关社会公众都是十分有利的，企业人力资源管理道德的外部经济性也因此达到更高水平。◆

基金项目：甘肃哲学社会科学规划项目：《西部区域推行领军人才策略的路径选择研究》。